Jünger, billiger, schlanker und das sofort - das waren die Rezepte der Manager. Gewürzt mit entsprechender Brachialgewalt in der Umsetzung und fertig ist der Salat.

Vergangenheit? Nein, erschreckenderweise gibt es diese Manager noch zuhauf. Sie sind längst weiter oben auf der Karriereleiter, ohne die Verantwortung für ihr Tun zu übernehmen, denn kurzfristig stimmen die Zahlen meist und es sieht alles sehr "managementlike" aus.
Gerade in der Krise haben sehr viele Unternehmen nach diesem Muster agiert und damit ihr wahres Gesicht gezeigt. Aber reicht das für die Zukunft? Wenn der "War for Talents" wieder einsetzt, wenn die Nachhaltigkeit der Maßnahmen auf dem Prüfstand steht, wird schnell deutlich, ob dem allem eine wirkliche Strategie zugrunde lag oder ob nur reagiert wurde. Das Aussetzen und derzeitge kurzfristige Starten von Employer Branding-Maßnahmen wird wohl kaum den gewünschten Erfolg bringen.
>Was Unternehmen für die Zukunft dringender denn je brauchen, ist eine Kultur des Miteinanders. Eine Kultur, in der jeder Mitarbeiter das Gefühl hat, ein wichtiger Teil des Ganzen zu sein und Vertrauen in der Organisation vorherrscht. Wohlgemerkt als "Team mit Spitze" und nicht "Team als Spitze". Einfach ist das nicht, aber eine reine Illusion der Gutmenschen ist es auch nicht.
Das Beispiel unserer erfolgreichen Skispringer, die Top-Einzel- und Mannschaftsleistungen unter höchstem Druck abrufen können und sich gemeinsam über Erfolge andere Teammitglieder freuen, zeigt, wie ein solches Miteinander funktionieren kann.

Tägliches Geschäft. Eines ist klar: Strukturen zu überdenken und zu optimieren gehört zum täglichen Geschäft. Nur wie sieht das bessere Rezept aus? Neue Strukturen heißt ja nicht nur, schlanker und billiger, sondern auch Wachstum und Innovationskultur auf solide Basis zu stellen. Wie immer sind Führungskräfte gefordert, die geeigneten Rahmenbedingungen zu schaffen und sie auch zu leben.
Entscheidend dabei sind u. a. Kommunikationsprozesse. Menschen können auch mit unangenehmen Situationen gut umgehen, wenn sie entsprechend informiert sind und die Gewissheit haben, dass die Führungskräfte integer agieren.
Wie sehr werden Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angeboten? Die "Generation Y" sieht darin ein wichtiges Kriterium und wirft einen anderen Blick auf die Kultur von Unternehmen als die Generationen davor.
Sprechen wir nicht nur von "Young Potentials", sondern auch von "Old Potentials". Wir können beispielsweise im Vertrieb alle Customer Focus-Programme vergessen, wenn wir dem Kunden dauernd neue und jüngere Ansprechpartner vor die Nase setzten? Wie können wir strategisch mit dem Potenzial der "Älteren" umgehen und notwendiges Wissen im Unternehmen halten und kreativ einsetzen?

Einfache Art. Schauen wir nach Schweden, das als Nation eine Arbeitskultur vorweist, die von vielen "Hardcore-Managern" belächelt wird. Und schauen wir auf deren Wachstumsrate von 6,9 Prozent und wie schnell sich die schwedische Industrie und ihr Arbeitsmarkt erholt haben. Die "alte", einfache Art der Restrukturierung hat ausgedient und ebenso ihre Manager. Nur der respektvolle, glaubwürdige und vertrauensvolle Umgang mit Mitarbeitern, die zum Unternehmen passen, hat Zukunft.