Firmen müssen sich verstärkt als "Marke" präsentieren. "Employer Branding" stand daher im Mittelpunkt eines Symposiums.

SALZBURG. Die Zeiten sind bald endgültig vorbei, in denen Stellensuchende vor den Firmen Schlange gestanden sind, um einen Job zu ergattern. Jetzt hat sich die Situation gedreht und die Firmen müssen sich entsprechend attraktiv den Bewerbern präsentieren.
Unter dem Schlagwort „Employer Branding” wird jetzt vor allem in den Personalabteilungen vieler Unternehmen an einem passenden Profil der Firma gearbeitet.
Entsprechend groß war daher die Resonanz auf ein gleichnamiges Symposium, das die Psychonomics AG vergangenen Mittwoch in den Räumlichkeiten der Salzburg AG veranstaltete. Dabei stellten alle Vortragenden eines klar: An der Notwendigkeit der Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber führt kein Weg vorbei. Und: Dieser Weg gilt nicht nur für Großbetriebe sondern auch für KMU (kleine und mittlere Unternehmen).
„Für uns war das immer schon ein Thema”, sagte beispielsweise Petra Nußbaumer, bei DM Drogerie Markt für die Personalentwicklung zuständig: „Wir tun viel für unsere Mitarbeiter. Das hat manchmal den Effekt, dass das langjährige Mitarbeiter gar nicht mehr so richtig wahrnehmen.” Sie ist davon überzeugt, dass nur durch die Werteorientierung einer Firma auch ein langfristiger Erfolg möglich sei: „Der Erfolg hängt immer mehr von den Menschen ab.”
Ähnlich überzeugt ist auch Peter Lindner von der Salzburg AG: „Bei uns gehört das zur Unternehmens-Philosophie.” Wieweit Employer Branding ein Wettbewerbsvorteil sei, hänge aber auch von der jeweiligen Branche ab. Lindner: „Bei höher qualifizierten Jobs spielt das sicher eine wesentlich wichtigere Rolle, als bei niedrig qualifizierten.”

Unternehmen profitiert langfristig

Ob sich die Investition in umfassendes Employer Branding lohnen, könne man aber letztlich nie exakt berechnen. Lindner: „Natürlich gibt es Kennzahlen wie die Fluktuation. Ob die Maßnahmen sinnvoll sind, zeigt sich aber erst am langfristigen wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.”
Die Frage des eingesetzten Kapitals wollte auch Regina Esslinger, Leiterin der Deutschen Employer Branding Akademie München (DEBA) nicht eindeutig beantworten: „Das ist schwer zu sagen, aber es gibt auch für KMU einen vernünftigen Rahmen.” Je mehr Eigenleistung ein Unternehmen erbringe, desto weniger schlagen externe Kosten zu Buche.
Der Impuls für Employer Branding-Maßnahmen komme nach Erfahrung meist aus den Personalabteilungen: „Wenn ich Strategie- und Businesspartner sein will, muss ich mit einem entsprechenden Konzept in das Management gehen.” Allerdings komme der Anstoß bei Konzernen nicht immer aus der Zentrale sondern auch aus Niederlassungen in anderen Ländern, wo dieses Thema schon dringlicher sei.
Für viele Firmen ist das Thema Employer Branding auch noch neu, wie Angelika Guldt von der Lenzing AG bestätigt: „Bei uns ist der Druck von mehreren Seiten gekommen, weil wir in den vergangenen fünf Jahren einen starken Wachstumsprozess und ein Change-Phase hatten. Wir müssen uns als Konzern erst etablieren, da gehört das natürlich auch dazu.” Aus ihrer Sicht handelt es sich bei Employer Branding eindeutig um ein Zukunftsthema, da „gibt es noch viel zu tun.”

Jeder Mitarbeiter ist Markenbotschafter

Dass nicht nur Konzerne mit der Etablierung der Firma als Marke konfrontiert sind, zeigt auch die Prisma Kreditversicherungs-AG. Personalleiter Josef Feldhofer: „Wir haben hier natürlich den Vorteil einer überschaubaren Struktur. Dinge wie ein Leitbildprozess sind leichter machbar und überschaubar. Aber ganz wichtig ist: Jeder Mitarbeiter ist ein Markenbotschafter.” Er betont auch, dass Employer Brandig-Maßnahmen nur dann Erfolg haben, wenn sie langfristig geplant und durchgeführt werden.